필수정보

지금까지의 전통적인 리더십 시대는 끝났다
워라밸 시대 K-조직문화는 무엇을 갖추어야 할까?

최근 국내 채용 전문기관에서 2024 하반기 채용 동향을 발표했습니다. 눈에 띄는 것은 채용 특징으로 ‘컬쳐핏’(culture fit)을 꼽았다는 것입니다. 과거 기업들이 직무 중심으로 신입사원을 뽑았으나 최근에는 구직자의 성향과 기업의 조직문화 적합성을 보는 ‘컬쳐핏’이 채용의 새로운 트렌드로 떠오르고 있습니다. 특히 MZ세대를 중심으로 입사 후 1년 이내 퇴사자가 늘면서 오랫동안 함께 일할 수 있는 직원을 기업이 원하고 있습니다. 인크루트가 기업 인사담당자를 대상으로 한 설문에서 49%는 "채용시 컬쳐핏을 보고 있다"라고 응답했으며 91%는 "컬쳐핏이 직원의 퇴사율 감소에도 도움이 된다"라고 밝혔습니다.

생애 처음 경험하는 위기의 시대에 돌파구를 찾으려면 조직문화에 대한 깊은 고민과 통찰이 필요합니다. 조직문화는 비유하자면 알라딘 램프의 ‘지니’와 같습니다. 영화 속에서 램프를 닦으면 지니가 ‘펑’ 하고 나타나 주인공의 소원을 다 들어주듯이 조직문화를 잘 닦아놓으면 매출, 영업이익 등 재무적 성과 외에 직원 만족도, 이직률 등 비재무적 성과에도 탁월한 효과를 낼 수 있습니다. 단순히 인사 관련 부서에서 담당자가 열심히 준비한 전사 워크숍이나 캠페인을 하는 것만이 조직문화가 아닙니다. 여기서 말하는 조직문화는 채용-교육-평가-퇴직 등 한 사람이 회사에 입사한 후 경험하는 모든 ‘라이프 사이클’을 의미합니다. 영화 ‘아바타’에서 서로서로 연결되어 마음을 보듯이, 개인과 조직의 성장을 연결 지어 그 조직만의 독특하고 따뜻한 조직문화체계를 정립해야만 지금의 위기 상황을 극복할 수 있습니다.

최근 기존 세대와 신세대 간 갈등의 골이 심해지는 양상입니다. 제도적 측면에서도 주 52시간 도입, 워라밸 문화 정착, 비대면 회의 문화 등 변화에 기민한 대응이 조직 성과의 중요한 변수가 되었습니다. MZ세대 젊은 직원들은 급여 등 기본 복리후생 외에도 개인적인 ‘성장’과 ‘의미’를 느끼지 못하면 쉽게 움직이지 않습니다. 돌이켜보면 조직 생활을 하면서 개인적으로 가장 즐거웠던 것도 가장 힘들었던 것도 결국 ‘사람’ 때문이었습니다. 조직 내에서 힘든 프로젝트를 하며 하루 종일 골방에서 파워포인트 장표를 만들어도 상사의 “고생했다” 말 한마디에 그간의 고생이 눈 녹듯이 사라졌습니다. 반면 조직을 위해 몸과 마음을 바쳤지만, 조직에서 내가 부정당한다고 느낄 때 회사 다니고 싶지 않을 정도의 자괴감도 있었습니다.

맞습니다. 결국 직장인은 ‘사람에 울고 사람에 웃는 사회적인 동물’입니다. 일은 힘들어도 사람만 맞으면 밤을 새워도 일할 수 있는 것이 직장인입니다. 많은 직장인의 심금을 울렸던 ‘미생’ 드라마의 마지막 엔딩 장면에서도 대기업을 떠나 중소기업에서 뭉친 팀원들은 누구보다 행복했습니다. 하지만 자세히 들여다보면 문제가 되는 ‘사람’의 앞단과 뒷단에는 ‘조직문화’란 놈이 있습니다. ‘귤이 회수를 건너면 탱자가 된다’라는 말이 있습니다. 회수 남쪽의 귤을 회수 북쪽에 옮겨 심으면 탱자가 되듯이 사람 또한 자란 환경에 따라서 선해지기도 하고 악해지기도 합니다. 콩을 심으면 콩이 나오고, 팥을 심으면 팥이 나오는 구조와 같기 때문입니다.

내가 그의 이름을 불러주었을 때
그는 나에게로 와서
꽃이 되었다.
(중략)

본질을 인식하기 전 무의미한 존재였던 ‘그’는 명명에 의해 의미와 존재 ‘꽃’으로 인정받았습니다. 이는 우리 직장인의 소망을 나타내는 듯합니다. 오늘도 꽃이 되고 싶지만, 사람에게 상처받고 조직문화에 실망한 나머지 내적 갈등과 함께 사표를 만지작거리는 누군가가 있을 것입니다. 신구세대를 떠나 오늘도 ‘존버’하는 대한민국 모든 직장인에게 존경심과 함께 이 책을 바칩니다.

prologue_조직문화는 회사의 목숨줄이다

PART 1. 경영의 ‘판’이 바뀌고 있다 ― 변화 편 ―

1-1 미니멀 리더십의 시대가 온다
1-2 조용한 사직 vs 조용한 해고
1-3 넥스트 제너레이션, ESG
1-4 교학상장(敎學相長)의 의미
人사이드 스토리 ① 디즈니랜드 CEO가 꿈꾸던 세상
위대한 조직 ① 구글 아리스토텔레스 프로젝트

PART 2. 가슴 뛰는 비전이 있는가? ― 비전 편 ―

2-1 우리의 고객은 점점 스마트해지고 있다
2-2 액자에 걸린 비전은 쓰레기통에 버려라
2-3 송파구에서 가장 일 잘하는 방법?
2-4 업(業)의 정의를 다시 내려라
2-5 우리 조직의 인재상은?
2-6 혼연일체(渾然一體)의 의미
2-7 개인적인 신념을 넘어 조직의 신념으로
人사이드 스토리 ② 구글 창업자 래리 페이지의 담대한 목표
위대한 조직 ② 성당 건축공과 NASA 청소부의 공통점

PART 3. 왠지 지켜야 할 너낌적인 너낌? ― 문화 편 ―

3-1 심리적 안정감을 높여라
3-2‘님’으로 호칭만 바꾼다고 변하는 것은 없다
3-3 선수보다 운동장이 더 중요하다
3-4 변화는 내부에서 시작한다
3-5 누군가는 선(線)을 넘어야 한다
3-6 주인이 되어야 주인의식이 생긴다
3-7 미드필더(midfielder) ‘링커(linker)’의 힘
3-8 독특한 조직문화에 앞서 기본이 중요하다
人사이드 스토리 ③ 독일 메르켈 총리의 무티 리더십
위대한 조직 ③ 에드거 샤인의 조직문화 정의

PART 4. 리더의 역할이 9할? ― 리더 편 ―

4-1 리더는 조직문화의 창조자이자 수호자
4-2 우리 직원들은 모두 인재다
4-3 ‘이걸요? 제가요? 왜요?’ MZ 직장인의 ‘3요’ 주의보
4-4 행복한 소가 좋은 우유를 많이 만든다
4-5 세대(世代)가 아니라 시대(時代)에 집중한다
4-6 인사(人事)가 만사(萬事)?
4-7 수신제가치국평천하(修身齊家治國平天下)
4-8 당신은 관리자입니까? 리더입니까?
人사이드 스토리 ④ 오바마 대통령의 ‘지키는 자’ 리더십
위대한 조직 ④ 전 세계 최강 美 해병대의 전통

PART 5. 할많하않(?) 신구세대의 절규 ― 소통 편 ―

5-1 티칭이 아니라 코칭의 시대
5-2 조직의 격(格)을 높여라
5-3 반말은 친구한테 하자
5-4 꼰대보다는 아재
5-5 기버(giver) 키우고 테이커(taker) 걸러라?
5-6 조직의 검은 그림자, 오피스 빌런
5-7 복도통신은 복도에서 끝내라
5-8 누가 회의하자는 소리를 내었는가?
人사이드 스토리 ⑤ 모세의 수평 문화
위대한 조직 ⑤ 넷플릭스의 규칙 없음(No rules rules)

PART 6. 나이 든 사람이 아니라 배우지 않는 사람이 꼰대― 학습 편 ―

6-1 ChatGPT 쇼크, 느낌표(!)가 아니라 물음표(?)의 시대
6-2 세상은 모범생이 아니라 모험생이 바꾼다
6-3 성장 마인드셋의 힘!
6-4 거인의 어깨 위에서 세상을 바라보다
6-5 Beyond KPI, Beyond OKR
6-6 이겨야 할 대상은 다른 사람이 아니라 어제의 나다
6-7 강한 종이 아니라 변화에 적응하는 종이 살아남는다
人사이드 스토리 ⑥ 배움의 리더십 세종대왕
위대한 조직 ⑥ ‘설명할 수 없으면 모르는 것이다’ 탈무드의 민족

에필로그_ 좋은 조직을 넘어 위대한 조직으로

좋은 조직을 넘어 위대한 조직으로 가기 위한 조건은?
삼성출신 HRD 전문가의 명쾌한 해답

『조직의 생존을 결정하는 MZ 리더십』은 기업이 생존하기 위해 리더십과 조직문화의 중요성이 강조되는 현대사회에서 저자의 오랜 경함과 연구를 바탕으로 MZ세대와 함께 일하는 리더들이 반드시 알아야 할 통찰과 전략을 담은 책입니다. 저자가 대기업과 공공기관에서 직접 겪은 경험을 바탕으로 다양한 국내외 사례를 스토리텔링으로 풀어내며, 실제 조직내 갈등 상황과 그 해결 과정을 생생하게 전달합니다. 이를 통해 독자들이 각자의 조직에 실질적으로 적용할 수 있는 해결책을 제시하고 있습니다.

첫 파트인 〈변화 편〉 : “경영의 ‘판’이 바뀌고 있다”에서는 미니멀 리더십의 시대의 이해와 조용한 사직의 트랜드, 넥스트 제너레이션 ESG의 중요성, 교학상장(敎學相長)의 의미를 소개하고 있습니다.

두 번째 파트인 “〈비전 편〉 : 가슴 뛰는 비전이 있는가?”에서는 점점 스마트해지고 있는 고객의 이해, 비전의 내재화, 업(業)의 정의를 재정립, 인재상이 중요한 이유, 혼연일체(渾然一體)의 의미, 개인적인 신념을 넘어 조직의 신념으로 가는 방법을 담고 있습니다.

세 번째 파트인 “〈문화편〉 : 왠지 지켜야 할 너낌적인 너낌?” 에서는 심리적 안정감의 중요성, 선수보다 운동장이 더 중요한 이유, 주인의식에 대한 새로운 개념, 축구처럼 미드필더(midfielder) ‘링커(linker)’의 중요성, 독특한 조직문화에 앞서 기본이 중요한 이유 등을 설명하고 있습니다.

네 번째 파트인 “〈리더편〉 : 리더의 역할이 9할?” 에서는 조직문화의 창조자이자 수호자인 리더의 중요성, ‘이걸요? 제가요? 왜요?’ MZ 직장인의 ‘3요’ 주의보 이해, 세대(世代)가 아니라 시대(時代)에 집중해야 하는 이유, 관리자와 리더의 차이를 다룹니다.

다섯번째 파트인 “〈소통편〉 : 할많하않(?) 신구세대의 절규”에서는 코칭 시대의 도래, 꼰대보다는 아재가 되어야 하는 이유, 조직내 기버(giver) 양성의 중요성, 조직의 검은 그림자 오피스 빌런 대처 방법, 스마트한 회의 문화를 이야기 하고 있습니다.

마지막 파트인 “〈학습편〉 : 나이 든 사람이 아니라 배우지 않는 사람이 꼰대”에서는 ChatGPT 시대 느낌표(!)가 아니라 물음표(?)가 중요한 이유, 우리 직원들을 모범생이 아니라 모험생으로 바꾸는 방법, 성장 마인드셋의 힘!, Beyond KPI~, Beyond OKR~, 이겨야 할 대상은 다른 사람이 아니라 어제의 나이며, 결국 강한 종이 아니라 변화에 적응하는 종이 살아남는다는 불변의 진리를 담고 있습니다.